稳定军心看管理，留住人才看诚意

    我们都知道企业人员流动变更带来不稳定的因素，管理者希望企业人员稳定，但往往忽视了员工自身需求。其实从就业者自身发展需求来看，主要集中关注两点：

1. 员工工资福利；

2. 专业发展机会。

    企业如何留住人才？就要从这两点入手。龙江家具厂具有多年的发展历史，成熟稳定的行业氛围，企业老板都是实干型出身，豪言壮语不多，凭借干事业的魄力打下了江山。然而江山打下来后我们却看到，员工的待遇数十年如一日。老板们认为这个行业就是这样，甚至将员工的离开看得理所当然，常年走了又招，招了有走。人员流动频繁，部分老板认为是员工的工作态度出了问题——“现在的人心野”。将士人心不稳究竟哪里出了问题，是将军，是管理者。当老板开着名贵房车出入星级酒店听人才管理讲座时，企业员工们的待遇依然停留在生存和维持基本生活的水平，看不到企业的诚意，自然就表现在工作态度上。

    家具行业就技术人才而言，入行门槛比较低，主要靠人员在技术类型岗位中的积累和学习，企业无形间为人员培训投入了大量的精力和花费，很多企业管理者看到了这种无形的投资，却没有很好地坚持贯彻。

    譬如设计人员存在大量缺口，长期招聘却得不到重视培训，企业可以借鉴宜家对设计师的尊重，提高员工对产品的责任感和对市场的敏感度，从行业长远发展有利。国外企业，尤其是制作业中，消费者对品牌选择，品牌则对设计人员选择，设计师得到企业认可的同时对市场负有责任，提高了产品原创的积极性，从产品形象内部结构上进行升级包装。

打通上下，团结御寒，管理走好“沟通”路

    其实，做人才管理，讲究沟通。股东、经理人、一般员工关注什么、需要什么，作为企业员工的领头人，需要有一个全面的了解。有报道指出80％在企业就职者未必在乎待遇，尤其在80后、90后的员工身上表现更为突出，管理者总认为有的员工不安分甚至贪得无厌，其实是不了解员工真正的需求。很多大企业可以低薪找到人，是因为符合一部分员工要学习成长的需求，当然也有部分人是找大企业镀金做跳板的。哪些人的目的是赚钱，哪些人是为了学习以求得未来一个好的发展，那些人是为了成就自己的一番事业，作为管理者必须心中有数；因为只有当你满足他们各自的需求，你才能针对性的去应对。

    说到底人员管理最重要的是沟通，上下层的沟通，把存在的疑虑打通了润滑了，相互理解并表示出彼此的诚意，人的问题是可以解决的。

    面对09年的市场，广东很多企业都意识到缩着躲着已经不能适应市场，被动应对终将被淘汰，而主动展翅高飞，则需要更强壮的羽翼才能应对。新的一年，面对竞争，留住人才就是抓住机会。慌不能解决问题，寒冬还需要用温暖驱散。